Category: 생각하다

일론 머스크, 미래의 설계자는 테슬라모터스, 스페이스엑스 등으로 오늘날 가장 주목받고 있는 사업가인 일론 머스크에 대해서 <뉴욕 타임즈>의 칼럼니스트인 애슐리 반스가 저술한 전기이다. 이 책을 읽으면서 바라던 바는 다음과 같다. ‘일론 머스크는 어떠한 경영 철학을 가지고 본인의 기업을 운영했는가?’ 를 알고 싶었고, ‘일론 머스크가 이끌고 있는 테슬라모터스, 스페이스엑스 등의 운명은 앞으로 어떻게 될 것인가?’ 에 대해서 궁금점을 풀고 싶었다. 그러한 의문점을 풀기 위해서는 먼저 일론 머스크의 경영 철학에 대해서 자세히 살펴볼 필요가 있다고 생각한다.

일론 머스크는 영화 아이언맨의 실제 모델로도 알려져 있고 기사 등으로 접했을 때는 아이언맨의 주인공과 유사한 성향을 보여준다고 이야기 들었는데, 책을 모두 읽고 내가 느낀 느낌도 아이언맨의 주인공처럼 억만장자, 플레이보이, 사업수완이 좋은 사람, 꿈이 원대한 사람이라는 느낌을 가질 수 있었다. 물론 억만장자의 삶이 내가 범접할 수 없는 삶이긴 하겠지만, 책을 통해서라도 알 수 있다는 것이 독서의 장점이 아닌가 하고 다시 한 번 생각하게 되었다.

일론 머스크는 책을 통해 보거나, 언론의 기사로 다루어진 내용, 현재 진행하고 있는 사업을 보면 상당히 원대한 꿈을 꾸고 있다는 것을 알 수 있다. 그의 꿈의 배경에는 ‘세상을 바꾸겠다’라는 생각이 깔려 있고, 그의 목표의 정점에는 ‘화성으로의 이주’ 가 자리잡고 있으며, 그 목표를 이루기 위해서 스페이스엑스, 테슬라모터스, 솔라시티라는 사업체를 영위하고 있다고 이야기 된다.

일론 머스크가 하는 사업은 실리콘밸리에서 하고 있는 진보적인 소프트웨어 사업들과는 다른 사업군이다. 사람들은 얼핏 그가 실리콘밸리 사업을 하고 있다고 생각하고 있을 것이다. 나도 마찬가지였는데, 실제로 하나씩 뜯어보면, 우주사업, 전기자동차사업, 태양열사업 모두 제조업이라는 것을 알 수 있다. 이런 사업군에서 기존의 사업자들은 모두 혁신성과는 거리가 먼 사업을 하고 있다고 생각할 수 있고, 실제로 어느 정도 그런 부분이 맞다. 먼저 우주산업의 경우 정부 주도의 사업이므로, 혁신성 보다는 안정성에 기반을 둔 사업 방식을 가지고 있다. 기존의 사업자인 유나이티드 론치도 마찬가지인데, 유나이티드 론치의 경우 1,200군데가 넘는 하청 업체들에 부품 설계도를 전달 납품 받아서 조립한다고 하고, 검증되지 않은 부품들은 사용하지 않는다고 한다. 하지만 스페이스엑스는 로켓, 엔진, 전자장치, 기타 부품의 80~90를 자체 제작하고 중량을 20% 줄일 뿐만 아니라, 제작 비용 또한 10%~5% 수준으로 낮추고, 우주 사업에서 검증되지 않았지만, 충분히 사용할 만한 상용품들을 적절하게 만드는 방법 등을 이용해서 결과적으로 발사비용을 대당 2천만 달러까지 낮추려는 혁신을 보여주고 있다. 또한 자동차산업의 경우에도 테슬라모터스는 기존 기업들이 하지 않던 전기차 시장을 개척하면서, 자동차를 테스트할 때 엔지니어도 같이 보내서, 현장에서 즉시 디버깅 및 코드 변경을 통해서 해결하는 실리콘밸리식의 혁신을 보여준다. 즉 일론 머스크가 의도했던 하지 않았던 간에, 일론 머스크가 하는 사업은 실리콘밸리의 정점인 진보적인 사고-스톡옵션, 신속한 의사 결정, 수평 기업 구조 등-과 그 맥을 같이하고 있는 혁신성을 보여주고 있다고 볼 수 있다.

융합, 다시 말해 소프트웨어, 전자기술, 첨단소재, 전산기술을 조화롭게 통합하는 능력은 일론 머스크가 가진 최고의 재능이다. 스티브 잡스가 음악 산업과 전자 사업의 융합을 통해서 새로운 시장을 개척하고 혁신을 만든 인물이라고 한다면, 일론 머스크는 전자 장치와 소프트웨어와 자동차/우주선을 융합하여 혁신을 만든 인물이라고 볼 수 있다. 교재에서도 나오지만 지식 중개인은 혁신에 있어서 상당히 중요한 역할을 하고 있고, 그러한 지식 중개를 통해서 융합을 했을 때 새로운 혁신이 탄생하기 쉽다는 것은 애플의 아이폰 등의 예를 봐도 잘 알 수 있다. 지금 경영자 중에서 그러한 융합을 통해서 새로운 혁신을 만드는 데는 일론 머스크가 가장 탁월한 것으로 보인다.

리더십을 살펴본다면, 책으로 접한 일론 머스크의 리더십은 직원을 몰아치는 스타일로 보인다. 일류의 직원을 채용하려 열심이고, 그러한 일류의 직원들을 한계까지 몰아 붙일 뿐만 아니라, 회사 일의 모든 부분에 신경을 쓰고 관여하여, 직원들은 일론 머스크를 두려워하는 동시에 숭배한다고 표현되어 있다. 회사에서 경험한 리더십을 두가지 분류로 본다면, 자율적인 리더십을 통해 직원의 참여와 창의성을 이끌어 내어 성과를 달성하는 방법, 몰아치는 리더십을 통해 직원을 통제하고 효율적으로 업무를 배분하여 최적의 성과를 달성하는 방법이 있다. 전자의 경우 리더는 관리의 부담에서 다소 벗어나지만, 환경을 잘 만들고, 조직 분위기를 잘 조성하는 역할을 할 필요가 있다. 이러한 리더십은 조직 구성원들의 실력이 업계에서 최고 수준이고, 조직의 구성원들 또한 그러한 업계 최고 수준을 유지하려 하고, 혁신에 대한 갈망이 있다면, 상당히 좋은 방식이라고 판단된다. 하지만 그 반대의 경우에는 리더는 ‘방관자’가 될 수 있는 위험성이 있다. 몰아치는 리더십의 경우 리더는 조직에 대한 장악력이 높아야 하고 업무에 대한 충분한 이해 및 새로운 혁신에 대한 Insight 를 바탕으로 조직을 몰아칠 수 있어야 한다. 그리고 조직의 구성원에 대해 질책이나 경쟁 유도 등을 통해 지속적으로 긴장감을 불어 넣어야 그러한 리더십이 성공할 수 있다. 몰아치는 리더십은 스티브 잡스도 마찬가지이고, 일론 머스크도 동일하지만, 리더가 제대로 된 Insight 및 혁신성이 있다면, 성공의 가능성이 높은 방식인 것 같다. 하지만 구성원의 입장에서는 구글처럼 실력 있는 사람들이 모여서 자율적으로 지속적인 혁신이 일어나는 조직을 선호하게 되어 있고, 내 입장에서도 자율적인 혁신이 일어나는 조직을 이끄는 리더가 되기 위해서 노력해야 하겠지만, 회사에서 어떤 리더십을 가져야 성공할 수 있을지에 대해서는 지속적인 고민이 필요한 내용으로 생각된다.

위에서 살펴본 일론 머스크의 경영 철학을 통해 테슬라모터스와 스페이스엑스가 앞으로 어떻게 될 것인가에 대한 혜안을 얻고 싶었지만, 짧은 지식으로는 성공에 대해서 단언할 수는 없지만, 현재까지 테슬라모터스와 스페이스엑스가 걸어온 길은 상당히 혁신적이고 성공적이었다고 판단되며, 일론 머스크의 능력이 충분히 발휘되어 도출된 결과라고 판단된다. 하지만, 자동차사업도 그렇고 우주사업도 그렇고 아직까지는 기존의 경쟁자들과 본격적으로 경쟁에 돌입하지 않은 상태로 보이고, 새로운 시장진입자들과의 위협도 무시하지 못할 수준으로 보여서 미래가 더욱 불확실한 것 같다. 결과적으로 테슬라모터스와 스페이스엑스의 성패에 대한 불확실한 추정보다는 융합을 통해 새로운 혁신을 찾아낼 수 있다는 새로운 생각, 리더십의 방식에 대해 고민할 수 있었던 시간이 좋은 기회였던 것 같다.

REFERENCES

애슐리 반스. 일론 머스크, 미래의 설계자. Trans. 안기순. 김영사

‘잃어버린 20년’ 이라고 표현되는 일본에서 고통스러운 장기 불황 시대에, 믿을 수 없게 꾸준히 성장한 기업을 경영한 경영자인 ‘야스다 다카오’의 성공 신화를 살펴 볼 수 있는 좋은 책이 있다. 야스다 다카오가 직접 쓴 돈키호테 CEO 이다. 기업 ‘돈키호테’의 2016년 6월까지 결산은 매출 11.1% 증가한 7,596억엔, 영업이익은 10.4% 증가한 432억엔을 기록했다. 7년 연속 최고수익을 갈아치우며 계속적인 성공 신화를 써 나가고 있다.

야스다 다카오는 기존의 상식을 파괴하는 접근 방법으로 ‘도둑시장’이라는 친근함과는 거리가 먼 이름의 18평 가게에서 ‘물건을 찾기 어렵게, 집기 어렵게, 사기 어렵게’ 라는 이상한 경영 방식으로 매장을 운영해 매출을 키워서 성공 방정식의 도입부를 풀고, 해당 성공 체험을 바탕으로 도매 기업인 ‘리더’를 설립하여 또 다른 성공의 씨앗을 잉태하고, 다시 본업인 소매업인 ‘돈키호테’를 열어서 성공 신화를 썼다.

도둑시장부터 야스다 다카오는 ‘압축 진열’, ‘초저가 상품’, ‘스팟 상품’ 등을 모토로 본인 만의 새로운 소매 방식을 개척했고, ‘도둑시장’ 시절 밤거리를 배회하는 사람들을 보고 착안해 ‘야간 개장’ 이라는 새로운 방식을 도입하는 등, 기존 소매업과는 궤를 달리하는 경영 방식을 사용해서 성공 신화를 만들 수 있었다.

‘도둑시장’ 당시 처음에는 무모한 창업을 했지만, 손님들의 구입 패턴을 잘 파악하고(철저한 고객 관점), 덤핑 제품들을 이 공장 저 공장 다니면서 찾고(지속적인 상품 연구 개발), ‘압축 진열’ 및 ‘야간 개장’(경쟁사와는 다른 혁신) 등을 통해서 성공했음을 알 수 있다.

결과적으로 ‘도둑시장’의 성공 및 ‘리더’의 성공에서는 레드오션인 시장에서도 차별화를 통해 충분히 성공 방정식을 찾을 수 있다는 점을 느꼈고,, ‘돈키호테’ 1호점에서 직원에게 권한을 위임하여 성공 방적식을 찾고, 직원들을 경쟁시켜 성공의 선순환를 만드는 부분에서 본 받을 점이 있다고 생각했다.

‘돈키호테’ 1호점 경영 당시 야스다 다카오는 본인은 본인의 업무인 경영에 집중하기 위해 본인의 머리 속에 있는 진열 방식, 판매 방식을 부하 직원들에게 설명하고, 직접 하게 했을 때 전혀 이해를 하지 못하고 따라하지 못하는 부하 직원들을 보고 ‘도저히 이해할 수 없다’ 라고 생각하는 일화가 있는데, 그 일화에서 나 자신의 모습과 똑같다는 생각을 했다. 나도 회사 업무를 하면서 깨달은 여러가지 좋은 업무 처리 방식을 하급자에게 전달했을 때 하급자들이 제대로 실행하지 않는 것을 보면서 ‘왜 이렇게 쉬운 것을 못할까?’ ‘왜 이렇게 쉬운 것을 하지 않으려고 할까?’ 라고 생각을 떠올리게 된다. 근본적으로 본인의 자발적인 동기가 뒷받침 되지 않는 경험 및 지식이 본인에게 도움이 되기가 극히 어렵다는 사실을 깨닫게 되었고, ‘권한이양’을 통해 스스로 업무를 생각하고 고민하면서 본인만의 노하우를 터득하여 더 좋은 선순환을 이끌어 낼 수 있다는 생각을 하게 되었다.

야스다 다카오 본인도 ‘돈키호테’의 가장 큰 성공요인으로 ‘권한이양’을 꼽는다. 돈키호테 1호점 오픈 후 야스다 다카오는 ‘도둑시장’의 성공경험을 직원들에게 옮겨 심으려 했지만, 직원들은 야스다 다카오의 파격적인 매장 운영방식을 이해할 수 없었다. 야스다 다카오는 이해하지 못하는 직원들에게 마구 화를 냈고 직원들은 하나 둘 떠나갔다. 1호점은 큰 적자를 기록했고 존폐의 위기에 몰렸고 결국 야스다 다카오는 ‘가르치기’를 포기하고 ‘믿고 맡기기’를 선택한다. 각 직원들마다 담당 매장을 정하도록 한 뒤 상품 구매에서 진열, 가격 책정, 판매에 이르기까지 모든 과정을 ‘하고 싶은 대로 하라’고 과감하게 위임했다. 실제 초기에 권한 위임은 제대로 정착되지 않고 많은 문제점이 있었다. 하지만 어느 순간 거짓말처럼 직원들의 필사적인 고민을 바탕으로 야스다 다카오가 그렇게 가르치려고 했던 ‘압축진열’을 스스로 터득했고, 더 나아가 저마다의 상품 구매 기술과 상품 진열 방식을 습득해서 더 나은 결과를 보여주게 되었다.

‘권한이양’은 신뢰가 바탕이 된다. 서로 믿고 업무를 맡기는 것이다. 신뢰가 바탕이 되면 의욕이 발휘될 수 있는 밭이 만들어지고, 그러한 밭에서 본인만의 업무 욕구가 발현되고 결과적으로 그러한 업무 욕구를 거름으로 삼아서 저마다의 노하우와 업무 방식이라는 열매가 나오고 이는 회사에 여러가지 선순환을 일으키게 된다.

‘돈키호테 CEO’ 책에서 또다른 배울 점은 양대 영업본부를 통한 견제와 성장 정책이다. 야스다 다카오는 ‘돈키호테’와 비교할 수 있는 경쟁 상대가 없다는 점을 감안하여 회사 내부에 ‘나루사와’ 본부장이 이끄는 제1영업본부와 ‘오하라’ 본부장이 지휘하는 제2영업본부 2개의 영업본부를 두어 두 영업본부끼리 경영하도록 하는 방법을 사용했다. 두 영업본부는 사실상 왕래가 없었고, 내부적으로도 완전히 다른 회사처럼 대우하고 커갔으며 결과적으로 두 영업본부는 각각 1000억엔 이상의 매출을 올리는 수준까지 성장했다. 두 영업본부를 두는 방식은 앞에서도 살펴본 철저히 신뢰하고 맡기는 ‘권한이양’의 위력도 생생히 보여주는 것이지만, 구성원 간의 신뢰에 기반을 둔 ‘경쟁’의 엄청난 효과를 확인할 수 있었다.

REFERENCES

야스다 다카오. 돈키호테 CEO. Trans. 김진연. 오씨이오(OCEO)

좋은(Good) 기업만으로는 부족하다, 위대한(Great) 기업이 되어야 한다. 대부분의 기업들이 좋은 것에 만족하고, 위대해지려는 노력을 하지 않는 것이 커다란 문제라는 인식에서 저자인 짐 콜린스는 좋은 기업에서 위대한 기업으로의 전환을 달성하고 15년을 지속한 기업군과, 도약에 실패했거나 성과를 지속시키지 못한 기업군과 비교하여 차별화 요인들을 발견하여, 어떤 조직에도 적용할 수 있는 보편적인 답을 찾아 냈다.

킴벌리 클라크를 위대한 기업으로 변화시킨 다윈 스미스를 통해 단계5의 리더에 대해 알 수 있다. 능력이 뛰어나고 재능과 지식, 기술, 좋은 작업습관으로 생산적인 기여를 하는 개인을 단계1의 리더라 볼 수 있다. 합심하여 집단의 목표 달성을 위해 개인의 능력들을 바치며 구성된 집단에서 다른 사람들과 효율적으로 일하는 팀원을 단계2의 리더라 볼 수 있다. 이미 결정된 목표를 효율적으로 추구할 수 있는 방향으로 사람과 자원을 조직하는 역량 있는 관리자를 단계3의 리더라 볼 수 있다. 저항할 수 없는 분명한 비전에 대한 책임의식을 촉구하고 그것을 열정적으로 추구하게 하며, 보다 높은 성취기준을 자극하는 유능한 리더를 단계4의 리더라 볼 수 있다. 개인적 겸양과 직업적 의지를 융합하여 지속적인 큰 성과를 일구어 내는 것은 단계5의 리더만 할 수 있다. 단계5의 리더는 분명한 야망이 있지만 야망을 자신이 아닌 회사에 우선적으로 바치면서 후계자들이 더 큰 성공을 할 수 있는 기틀을 마련해주지만, 그렇지 못한 리더들은 개인적 자아를 중시하여 회사를 망하게 하거나 평범하게 남도록 만든다.

위대한 회사로의 전환에 불을 붙인 리더들은 버스에 적합한 사람들을 먼저 태우고 어디로 몰고 갈지 생각한다. ‘누구’로 시작할 경우 변화하는 세계에 적응할 수 있고, 적합한 사람들을 버스에 태우면 사람들의 관리 문제가 사라지며, 올바른 방향은 부적한 사람들로는 갈 수 없는 방향이라는 세가지 진리를 통해 확인할 수 있다. 천재 리더가 비전을 세우고, 조력자들이 따라오는 것은 실패한 기업에서 많이 볼 수 있는 모델이다. 위대한 회사로 도약한 기업들은 관료제와 계층제를 피하고 규율의 문화를 만들어야 한다. 즉, 자유와 책임을 바탕으로 자신의 책임에 열정을 가진 자율적인 사람들로 채워야 한다.

위대한 회사로 도약한 기업들은 그렇지 않은 기업들과 동일하게 역경에 직면했지만, 역경에 대응하는 방식은 달랐음을 알 수 있다. 위대한 기업들은 처한 현실에 정면으로 대응하고, 강한 회사로 성장했다. 진실을 알기 위해서는 질문으로 이끌어야 하고, 토론해야 하고, 해부해야 하고, 정보를 전환하는 붉은 깃발 장치를 구축해야 한다.

위대한 기업이 되기 위해서는 성숙한 고슴도치 컨셉-당신이 세계 최고가 될 수 있는 일, 당신의 경제 엔진을 움직이는 것, 당신이 깊은 열정을 가진 일 의 세가지 원-을 모두 가져야 한다.

위대한 기업들은 기술을 추진력의 발동기가 아니라 가속 페달로 활용했다. 위대한 기업들을 살펴보면 기술을 잘 파악하여 기술 응용의 선구자들이 된다.

플라이휠의 이미지-처음에는 움직임을 거의 느낄 수 없지만, 계속 밀다보면 속도가 조금씩 빨라지고, 특정 시점에 돌파가 일어남-를 위대한 기업을 통해 볼 수 있다. 한 번의 혁신을 통해서 한 번에 돌파하는 행운은 없고, 혁신의 성과를 지속적으로 쌓아 나가면서 여러 해에 걸쳐서 만들어지는 것이다. 외부적으로는 극적이고 혁명적으로 보이겠지만, 내부적으로는 유기체의 발달 과정에 가깝다고 볼 수 있다. 일관된 방향으로 계속 혁신을 하다 보면 결국엔 돌파하여 위대한 기업이 되게 된다. 위대한 기업은 일관된 핵심 가치를 굳게 지키고, 사업 전략과 운영 방식은 변화하는 세계에 맞추어 끊임없이 적응시킬 때, 위대한 회사로 계속 버틸 수 있게 된다.

REFERENCES

짐 콜린스. 좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로. Trans. 이무열. 김영사

인터넷 시대는 놀랍다. 모든 것이 모바일과 네트워크를 통해 연결되어 어디서나 자유롭게 정보를 접근 가능하고, 클라우드 컴퓨팅을 통해 컴퓨터의 능력을 무한대로 끌어 올렸다. 그리고 더울 주목할 만한 것은 이러한 놀라운 발견이 사람들에게 더이상 놀랍지 않다는 것이고, 그 발전 속도 또한 상당히 빠르다는 이야기다.

이러한 격변의 시대에 중요한 것은 마케팅이 아니라 우수한 제품이다. 이전에는 마케팅으로 70%를 사용했다고 한다면, 지금은 실패에 따른 비용이 크기 때문에 우수한 제품을 만드는데 70%를 사용해야 하고, 제품 개발은 유연해야 하고, 지속적으로 우수한 제품을 내 놓아야 한다.

즉, 인터넷 시대에 성공적인 회사를 만들기 위해서는 기존의 비지니스 원칙으로는 어렵고 새로운 비지니스 원칙이 필요하며 특히 이러한 성공을 위해서는 Smart Creatives(전문성과 창의력을 가진 사람)가 핵심적 존재들이다. 이 사람들은 깊은 기술 지식과 풍부한 직접적 경험을 바탕으로 직업적인 도구를 사용하는 방법을 아는 사람들인데 이 사람들은 어디에나 존재하고 열심히 일하면서 목표에 도전할 자세를 가지고 있기 때문에 놀라운 영향력을 발휘할 수 밖에 없다.

대부분의 회사들은 리스크를 최소화하려는 이유 때문에 상당히 느릴 수 밖에 없고, 이런 느린 기업들은 인터넷의 시대에는 통하지 않는다. 인터넷 시대에는 전문성과 창의력을 가진 사람들을 데리고 그 사람들이 성과를 낼 수 있는 환경을 만들 필요가 있으며, 그러기 위해서는 그러한 회사의 문화가 필요하고, 그러한 문화를 통해서 똑똑하고 창의적인 사람들을 유인할 필요가 있다.

조직 구성에 있어서도 완벽한 것을 찾으려고 하지 말고 전문성과 창의력을 가진 직원에게 맡기고, 그 조직은 베조스의 피자 두 판 규칙에 따라 충분히 작게 조직하는 것이 중요하며, 최고의 영향력을 가진 사람들을 찾아서 그 사람들을 중심으로 조직을 구성하고, 그 사람들에게 일을 더 맡기는 것이 좋다.

비지니스 계획들은 처음부터 잘 될 수 없다. 인터넷 시대에는 모든 것이 새로운 것이므로 잘못 계획된 것이 많을 수 밖에 없다. 즉 계획은 세우되 그 계획이 많이 바뀔 것이라는 것을 알아야 한다. 하지만, 그 전략적인 기초 원칙은 안정적이어야 한다. 전략적인 기초는 다음의 특성을 가진다. 독특한 기술적인 인사이트에 기초에 우수한 제품을 만드는 것, Open을 통해 성장 속도를 빠르게 하는 것, 수익이 아니라 성장을 위해서 최적화하는 것, 경쟁자는 파악하되 그들을 따라가지는 않는 것이다.

일반적인 기업들은 어려운 질문이 있지만, 이 물음을 제기하지 않는 이유가 마땅한 대답이 없고, 불필요하게 사람들을 불안하게 만든다는 이유다. 하지만, 이러한 문제 제기는 희망을 보여줄 수 있다는 점이 더욱 중요하므로, 문제 제기가 필요하다. 특히 5년 후에 무슨 일이 현실로 닥칠 것인가에 대한 질문으로부터 시작할 필요가 있다. 일어날 가능성을 묻는 질문은 상상력을 불러일으켜서 해결책을 찾을 수 있고, 혁신의 원동력을 찾을 수 있다.

REFERENCES

에릭 슈미트 & 조너선 로젠버그 & 앨런 이글. 구글은 어떻게 일하는가. Trans. 박병화. 김영사

아빠 손 꼭 잡고 잘 따라오렴,

남들보다 잘 살게 해줄 수 없을지는 모르겠지만,

남들보다

따뜻한 생각을 더 할 수 있도록,

깊은 생각을 더 할 수 있도록,

세상을 더 잘 바라볼 수 있도록,

세상에 대한 호기심을 더 가질 수 있도록,

지쳐서도 다시 일어설 수 있는 용기를 더 가질 수 있도록 해줄게!